Cornelia Stadlbauer's Betriebliche Führungskräfte-Entwicklung: Mechanismen der PDF

By Cornelia Stadlbauer

ISBN-10: 3531160362

ISBN-13: 9783531160368

ISBN-10: 3531910841

ISBN-13: 9783531910840

Führungskräfte-Entwicklung in Betrieben stellt ein tool dar, das auf den tief greifenden Wandel von Arbeits- und Unternehmensorganisation in Richtung Dezentralisierung, Entgrenzung und Flexibilisierung reagiert. Darin können sich Nachwuchs-Manager immer wichtiger werdende „Soft abilities“ aneignen, um ihren Arbeitsalltag effektiv zu bewältigen. Durch die wissenschaftliche Begleitung eines systemisch ausgerichteten Führungskräfte-Entwicklungsprogramms in einem Fallunternehmen deckt die Studie auf foundation der Grounded idea (psycho-)soziale Techniken und Mechanismen im Prozess auf. Im Betrieb führen diese zur „Transformation von Subordination“: Eigeninitiative Steuerung der Nachwuchs-Manager, die sowohl von Entfaltung als auch Formierung der Subjektivität geprägt ist, beginnt den veralteten Subordinationsstil abzulösen. Cornelia Stadlbauer knüpft auf der Grundlage einer konkreten Empirie, Prozess- und Betroffenensicht an die aktuelle Debatte über den Zugriff auf Mitarbeiter-Potenziale und ihren Umgang damit an.

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Trebesch 2000: 12) und veränderte Vorstellungen über autokratische Unternehmensherrschaft, sowohl von Führungskräften als auch von Basismitarbeitern, die auf ein gestiegenes Selbstbewusstsein schließen ließen. ) entwickelten. Dazu gehörte das „kooperative“ Führungshandeln im Sinne einer kooperativsituativen Auffassung von Führung als neues Leitbild anstelle der bisher normativethischen Vorstellungen (vgl. Wunderer 1993: 203). Dieser Führungsstil ist auch heute noch von Bedeutung. Aufgrund seines partizipatorischen und prosozialen Gedankens ist das kooperative Führungshandeln zwischen dem autoritären und dem delegativen Führungsstil anzusiedeln.

Von großer Bedeutung ist die Einhaltung einer Distanz zu den Teilnehmern. Idealerweise wird hierbei unter den Teilnehmern eine Reflexion und Erkenntnisse über sich selbst und über die Organisation erreicht (vgl. Wimmer 1991: 119). In ihren eigenen Worten beschreiben Königswieser et al. die Organisationsberatung mit ihren wichtigsten Merkmalen folgendermaßen: „Die systemische Organisationsberatung sieht und behandelt Organisationen als lebendige Organismen, die in sich selbst die Fähigkeit und Kraft besitzen, Lösungen für schwierige Situationen und Probleme zu entwickeln.

Sie produziert daher vorerst keine Sicherheit, sondern Unsicherheit. Durch Erkennen der eigenen Denk- und Handlungsmuster, durch Verstehen, wie Probleme entstehen und durch Verbesserung der Kommunikations- und Problemlösefähigkeit erzeugen sich nachhaltige Lösungen im Unternehmen quasi selbst. Dazu müssen systemische Prozessberater allerdings zum Kundensystem Distanz halten, um dessen ‚blinde Flecken’ nicht zu übersehen“ (Königswieser/Sonuç/Gebhardt 2005: 2). In der Literatur scheint der systemische Ansatz zunehmend an Bedeutung zu gewinnen.

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Betriebliche Führungskräfte-Entwicklung: Mechanismen der Selbstdisziplinierung by Cornelia Stadlbauer


by George
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